Gestión del Talento Humano en Venezuela

La evolución de la gestión del talento Humano en Venezuela

 

     La temática de la gestión de los recursos humanos merece una especial atención que puede generar entre múltiples discusiones  como simpatizantes de diversas latitudes lo cierto es que una temática tan interesante como novedosa se ha introducido con fuerza y visión de continuidad en el desarrollo social de los seres humanos. En esta nota la atención se focaliza en el proceso evolutivo de esta gestión. Si bien el materialismo dialectico de Marx expresa una cosmovisión evolutiva de las sociedades y replantea un sistema de conducción gerencial  guiado por las doctrinas que en su manifiesto comunista expresa, también es cierto que cada generación interpreta el pasado con perspectivas y panorámicas distintas.

     Por ejemplo, estudiar el recurso humano y su desarrollo evolutivo en Venezuela, nos merece entonces calificar que sus procesos sociales no son desarrollados como la cotidianidad europea aunque los estándares sociales aplicados miraban permanentemente una parecimiento al modo europeo. En consecuencia la Venezuela del siglo XIX, no invertía en salud, en educación y en formación pues su prioridad como nación era diferente.   Los estudiosos  de la nación caribeña de esta realidad gerencial, determinan que es de forma tardía en el siglo XX  que se da inicio a esta idea gerencial.

     Es necesario entonces entender que gerencia el recurso humano es tomar  al ser humano en su integralidad; intelecto, capacidad de pensamiento, habilidades físicas y motrices con las cuales pueden conformar un capital para las organizaciones de inmenso valor. En Venezuela según señalamientos del autor Riera E. (2014)  “…las organizaciones actuales se encuentran en busca de un espacio que exige un esfuerzo importante de adaptación permanente.”  Donde la principal acción rece en la filosofía de gestión de la organización, siempre buscando la adecuación en referencia a la nueva economía mundial, siempre tardía pero de valiosos aporte estructural y social.     

     Este autor sigue señalando que hay pocas organizaciones en Venezuela, que han comprendido la relación valor conocimiento como base fundamental para la conceptualización del capital humano pero aquellas que lo han hecho han involucrado una importante cantidad de recursos  para entrenar de forma continua a quienes en su plantilla están presente.

       Así mismo,  ESPINOZA SOTOMAYOR (2004) en su artículo “ENSAYO,  Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela”  En el mundo de la gerencia venezolana la manera de ver las cosas ha cambiado de forma significativa en las últimas décadas, al pasar de una situación de relativa abundancia económica a un ambiente caracterizado por la escasez de recursos, creciente complejidad y acentuado dinamismo. A la luz de las nuevas realidades, aquel modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia, sin considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de hoy tienden a favorecer la condición humana del trabajador. Porque cuando se piensa en la gente que trabaja en las organizaciones-llámesele personal, trabajadores, recursos humanos o capital humano- se reconoce que toda empresa o institución está formada por personas. Las organizaciones venezolanas requieren de estrategias que les permitan participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se hace necesario contar con un personal dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de los otros recursos. Ya Naím (1989), ha hecho referencia a la importancia del personal al plantear que no puede haber organización exitosa que no gerencia adecuadamente sus recursos humanos.

Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela. Época actual

     En la actualidad, se pueden encontrar en el país unidades de recursos humanos trabajando para contribuir, de manera activa, con la estrategia de negocio. En la medida en que aumente el número de trabajadores y se complique el manejo de los asuntos relacionados con ellos, la función de personal cobra mayor importancia en la organización. Las personas encargadas de esta función, ya sea por experiencia adquirida y/o por conocimientos obtenidos en cursos y seminarios, se convertirán en especialistas, al lidiar y trabajar con prácticas relativas al reclutamiento y selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño y evaluación de los cargos, entre otras. Sin embargo, todavía predomina en muchas gerencias de recursos humanos aquella preocupación exclusiva por la nómina y el control (tipo “vigilancia”) de personal, sin considerar plenamente la condición humana del trabajador. Es muy probable que este contraste de los tipos de gestión guarde relación con la importancia que da la alta gerencia al manejo de los recursos humanos y al conocimiento y habilidades del personal encargado de la gerencia de la gente. (Monteferrante, 2004).

En todo proceso, o prácticas, a ser implementado por la organización, es clave la visión mostrada por la alta dirección. Por tanto, si la función de recursos humanos es considerada por la organización esencial para el logro de sus objetivos, la correspondiente unidad especializada va a tener una importancia estratégica y significativa. Pero esto no siempre es así. En algunos casos, se concibe el papel de la gerencia de personal como simple administradora – unidad técnica, no estratégica – de los procesos relacionados con esa función; una unidad accesoria, cuyas actividades no influyen de manera significativa en el logro de los objetivos organizacionales. En la época actual, predominan algunas prácticas de la gerencia de recursos humanos en la organización venezolana. Estas prácticas, en las áreas de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación y remuneración, se mencionan a continuación. (Monteferrante y Malavé, 2004; y Granell, 1997).

1. Reclutamiento. 1.1.Exceso de oferta de personal calificado. 1.2. Uso creciente de Internet como canal de reclutamiento. 1.3. Candidatos espontáneos o aspirantes que se presentan en las oficinas del empleador, o en la organización, en general. Cabe destacar que a mediados de los noventa, y todavía en la actualidad, muchas organizaciones utilizan, en materia de reclutamiento, las visitas a instituciones educativas, como las universidades y los institutos técnicos. La promoción interna también fue muy usada en los noventa.

2. Selección.2.1. La entrevista continúa siendo la técnica mas ampliamente utilizada. Se debe mencionar que en los años ochenta, como mencionan Garbi y Piñango (1988), era generalizado el uso de la entrevista final, por cuanto en su condición de última etapa del proceso de selección, era el principal elemento de decisión. 2.2. Perfil requerido: profesionales que conjuguen habilidades técnicas, conocimientos y atributos personales.

3. Capacitación3.1. Tendencia a la disminución de la inversión en capacitación, especialmente en empresas medianas y pequeñas. 3.2. mayor énfasis en vincular el programa de formación y/o capacitación con las necesidades de la organización. 3.3. Nuevas tendencias: coaching y formación En los años ochenta y noventa había poca vinculación de la capacitación con los resultados de otras prácticas, como evaluación del desempeño y planificación de carreras. Además, los programas de capacitación no siempre coincidían con las metas organizacionales, más bien respondían a necesidades e intereses individuales o de áreas específicas.

4. Evaluación del desempeño 4.1. Utilización de métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores. 4.2. Existencia de problemas y dificultades para retroalimentar al evaluado. 4.3. Prevalece la vinculación de la compensación. En la organización venezolana, los usos dados a los resultados de la evaluación han sido limitados, principalmente salarios. Se ha dejado de aprovechar diversas ventajas de la evaluación, como la retroalimentación al empleado, detectar necesidades de entrenamiento y las decisiones de ubicación.

5. Remuneración e incentivos. 5.1. Compensación variable más frecuente. 5.2. Asignación de bonos por rendimiento, denominados en algunas nóminas “bonos por eficiencia”, o “bonos por productividad”. 5.3. Reducción de beneficios socioeconómicos 5.4. Ajustes salariales según las condiciones inflacionarias del país. Aparte de los cinco elementos anteriores, se agrega uno más, dada su relevancia en el campo de los recursos humanos. Este elemento es la cultura, la cual resulta de la interacción compleja de los valores, creencias y conductas del grupo A continuación, se muestran, de manera breve, algunos aspectos relacionados con la cultura en la organización venezolana. (Granell, 1997)

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6. Cultura 6.1. Alta motivación de poder, atribuida especialmente a los gerentes. 6.2. Fuerte y clara necesidad de afiliación, por cuanto el venezolano es esencialmente colectivista. Son frecuentes los vínculos especiales y las relaciones de compadrazgo. 6.3. Poca motivación del logro. 6.4. Énfasis en la organización como estructura jerárquica y en la autoridad, dando menor importancia a los resultados y al conocimiento. 6.5. Dificultades para lograr que los empleados traten con amabilidad y cortesía a los clientes. Para los próximos años la gerencia de recursos humanos tiene ante sí una serie de desafíos relacionados con un entorno en constante cambio. Factores como la globalización, los avances tecnológicos y el aspecto pluricultural, por mencionar algunos, no pueden ser descuidados por la gestión de personal en la organización venezolana. Asimismo, se hace necesario considerar la gerencia de recursos humanos como unidad estratégica – y en esto juega un rol fundamental la alta dirección – que contribuye, de manera efectiva, con el logro de los objetivos organizacionales. Cada organización debe desarrollar y adoptar el modelo que mejor se ajuste a sus necesidades. Y, la función de personal tendrá la importancia que la organización le otorgue.

Profesor Joel A. Moreno S.