De acuerdo a Chiavenato (2009), si la organización quiere alcanzar sus objetivos (crecimiento sostenido, rentabilidad, calidad en los productos y servicios, competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos individuales (mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfacción en el trabajo, oportunidad de crecimiento, entre otros.) y, de ese modo, se beneficien ambas partes.

La gestión del talento humano busca crear, mantener y desarrollar un grupo humano con talento, habilidad y motivación para lograr las metas de la organización con eficiencia y un ambiente adecuado para que las personas crezcan y alcancen sus objetivos individuales. Debido a esto, sus objetivos son diversos y para que estos se alcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras de la eficacia organizacional. Dentro de algunos de los objetivos tipificados por Chiavenato (Ob.cit) para la gestión del talento humano se mencionan:

1.- Logro de objetivos y alcance de misión. Según Chiavenato (2009:15), “el mejor desempeño de la fuerza de trabajo, la adaptabilidad y flexibilidad de las personas, la innovación constante y la satisfacción del cliente son factores que ayudan a alcanzar los objetivos globales de la organización”. Es por esto, que la gestión del talento humano ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, puesto que no  se puede imaginar la función de recursos humanos sin conocer los negocios de una organización.

Sobre la misión, para Francés (2006: 41), “es aquella que proporciona una definición del área de actividad dentro de la cual deben considerarse los negocios presentes y futuros de la corporación”. De esta manera, específica de un conjunto de clientes, aquellas necesidades que la organización desea satisfacer, pues representa acciones amplias, donde se pueden buscar nuevos negocios.

Cabe destacar que, cada negocio tiene diferentes implicaciones para la gestión del talento humano, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y realizar su misión, la cual  representa la razón de existencia de la empresa, es la finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización y al que debe servir.

2.- Mayor competitividad. Hay ciertos conceptos en el mundo empresarial y de los negocios que son esenciales a tomar en cuenta cuando se trata de encontrar los mejores resultados. Uno de ellos es el concepto de competitividad, la cual según  Roa, Stevenson y Sánchez (2005), es la capacidad que tiene una empresa de obtener rentabilidad en el mercado en relación a sus competidores. La competitividad depende de la relación entre el valor y la cantidad del producto ofrecido y los insumos necesarios para obtenerlo (productividad), y la productividad de los otros oferentes del mercado.

Para Chiavenato (2009), la gestión del talento humano busca proporcionar competitividad a la organización, esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral; por tanto se enfoca en lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y a los empleados. Se debe tener claro que la competitividad es vista como el grado en que una organización puede en condiciones libres y justas de mercado, producir tanto bienes como servicios, mientras garantiza simultáneamente mantener y aumentar las ganancias a sus empleados.

3.- Personal entrenado motivado. A criterio de Chiavenato (2009), la gestión del talento humano se enfoca en suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados; se relaciona a la construcción y protección del más valioso patrimonio de la empresa: las personas; por tanto, darles reconocimiento, constituye el elemento básico de la motivación humana.

En este sentido, para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben, esto implica que la empresa debe recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, por ende, los objetivos deben ser claros, así como el método empleado para medirlos.

4.- Satisfacción en el trabajo. Las organizaciones exitosas procuran ser excelentes lugares para trabajar e intrínsecamente gratificantes para las personas. De acuerdo a Robbins y Coulter (2004:72), la satisfacción en el trabajo “se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo”. En este sentido, una persona con una gran satisfacción  con el trabajo, tiene actitudes positivas, mientras aquellas que se sienten insatisfechas alberga actitudes negativas, es por ello que, la gestión del talento humano tiene entre sus objetivos lograr una mayor satisfacción del personal.

En general, la gestión del talento humano busca mejorar la satisfacción en el trabajo, puesto que el grado de satisfacción en el trabajo ayuda a atraer talentos y a retenerlos, a mantener un clima organizacional saludable, a motivar a las personas, a conquistar su compromiso; por ende, no constituye un comportamiento en sí, sino que se trata de la actitud de las personas frente a su función en la organización.

5.- Desarrollo de la calidad de vida en el trabajo. De acuerdo a Chiavenato (2009: 321), “investigaciones recientes demuestran  que para alcanzar calidad y productividad, las empresas deben contar con personas motivadas para desempeñar los trabajos que les asignan, y recompensarlas de manera adecuada con contribución”. En efecto, la competitividad organizacional se halla relacionada por obligatoriedad con la calidad de vida en el trabajo.

Aunado a lo anterior, Chiavenato (ob.cit: 322), señala la calidad de vida en el trabajo “representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella”. De acuerdo a esto, la gestión del talento humano busca desarrollar la calidad de vida en el trabajo, un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas.

6.- Establecimiento de políticas éticas. Según Francés (2006:51), las políticas “son  representativas de las reglas o guías que expresan los límites dentro de los cuales determinadas acciones deben ocurrir”. De esta manera, definen las acciones que las organizaciones deben ejecutar para lograr sus objetivos corporativos, por eso, se pueden derivar de los valores, fines y objetivos.

Desde el enfoque de Chiavenato (2009), toda actividad vinculada al talento humano debe ser abierta, confiable y ética; esto hace referencia a que las personas no deben ser discriminadas, deben garantizarse sus derechos básicos, para lo cual es necesario que los principios éticos se apliquen a todas las actividades de la gestión del talento humano, debido a que tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social, siendo no sólo es una exigencia para las organizaciones sino en especial, para las personas que trabajan en ellas.

En general, las personas deben observar una conducta enmarcada dentro de un código de ética  y de responsabilidad solidaria, por lo que las organizaciones necesitan personas que actúen  más allá de los deberes habituales, pero siendo responsables en función de principios y valores éticos, todo lo cual incide sobre la nueva forma de gestionar el talento humano. 

Lcdo. José Pérez